עסקים משפחתיים

עסקים משפחתיים – האתגר

עסקים משפחתיים מהווים מרכיב מרכזי במגזר העסקי בארץ ובעולם ומגיעים לרמת ביצועים פיננסיים טובה יותר בהשוואה לעסקים רגילים. 

מניסיוננו בעבודה צמודה ואינטימית עם עסקים משפחתיים למדנו כי יש להם מאפיינים דומים. הם נהנים בדרך כלל מאופי יזמי, קבלת החלטות מהירה, קשר עמוק עם הלקוחות ועם העובדים, ראיה ארוכת טווח, מחויבות ויכולת התגייסות מיידית "כולם מתחת לאלונקה".

מצד שני הם נוטים לסבול לפעמים מנוקשות, ריכוזיות, הימנעות מלקיחת סיכונים, קבלת החלטות רגשית וניהול לא מספיק מקצועי.

מסתבר כי:

70% מהעסקים המשפחתיים לא מצליחים לשרוד את המעבר מדור המייסדים לדור השני.

50% מאלו ששרדו ייעלמו במעבר לדור השלישי.

ורק 10% יצליחו להמשיך ולהתקיים לאחר הדור השלישי.

ככל שהעסק המשפחתי צומח ומתרחק משורשיו היזמיים, עליו להתמודד עם מורכבות ואתגרים ארגוניים הקשורים למעבר הדורות, היכולת לפתח שדירת ניהול מקצועית, המחויבות והמסוגלות של המשפחה למילוי תפקידם כבעלים.

מה אנחנו מציעים לעסקים משפחתיים?

אנו מלווים ומסייעים לעסקים משפחתיים לצלוח ולהתמודד עם מגוון אתגרים עסקיים הדורשים את התאמת ניהול העסק המשפחתי ובניהם:

אנו מאמינים בגישה פרקטית המגדירה מראש את מדדי ההצלחה ופועלים באופן מודולרי וגמיש במטרה להיענות
לצרכים והמאפיינים הייחודיים של כל לקוח.

במסגרת זו אנו מטפלים במנופים הקריטיים לשינוי:

שירותי הייעוץ של גפן יעוץ ניהולי
כוללים – סדנאות, יעוץ וליווי של
צוותי ניהול, יעוץ וליווי אישי של
מנהלים בכל הדרגים ובצמתי חיים/
קריירה קריטיים, כלי אבחון אישי/
צוותי/ארגוני וסקרים.

אקלים ותרבות ארגונית

בניית יכולות קריטיות

עבודת ההנהלה

תהליכי קבלת החלטות

תהליכים ותפקידים

מבנה ארגוני

ליועצים בחברת גפן ייעוץ ניהולי ניסיון רב שנים בעבודה עם מנכ"לים והנהלות ואנו יודעים להצביע על תהליכים שהביאו לשיפור משמעותי ביכולת התחרותית של לקוחותינו.

שירותי הייעוץ של גפן יעוץ ניהולי
כוללים – סדנאות, יעוץ וליווי של
צוותי ניהול, יעוץ וליווי אישי של
מנהלים בכל הדרגים ובצמתי חיים/
קריירה קריטיים, כלי אבחון אישי/
צוותי/ארגוני וסקרים.

הלקוח במרכז

שלי שחר, בעלים, חברת מפעיל

"מתי מלווה את ההנהלה שלנו מספר שנים‎. מתי יוצאת דופן בחוכמה, ברגישות ובתכליתיות שלה. היכולת שלה מצד אחד לראות את הפרט ולהבין את המניעים ‏והשפה של כל אחד ואחד ומצד שני לראות ולהבין את הצרכים העסקיים של החברה אותה היא מלווה וביחד לשלב ‏בין הדברים ולהוביל את ההנהלה לקפיצת מדרגה משמעותית, מתוך שיח, רתימה, הבנה ומחויבות הדדית. יש לה ‏יכולת יוצאת דופן להעביר מסרים מורכבים מבלי לעורר התנגדות או רתיעה, יש לה יכולת לרתום צוות לעבר המטרות ‏המשותפות"

ייעוץ לעסקים משפחתיים – סיפור מקרה

התבקשנו להגיע על רקע של בעיית ממשקים לארגון שהיה עסק משפחתי ונרכש לפני מספר שנים. כעת הוצב שם מנכ"ל שכיר ואף אחד מבני המשפחה כבר לא נותר בארגון. מצאנו אנשים איכותיים מאד, רובם התחילו את הקריירה בארגון והתפתחו משם.

אחת התופעות שמצאנו במהלך תהליך אבחון ארגוני שביצענו, שהעובדים נוטים להגיע למנכ"ל שיפתור להם את הבעיה במקום לפנות לקולגות שלהם. ראינו את זה אצל חברי ההנהלה, וככל שירדנו מטה בהיררכיה, ראינו את זה גם בדרגים מתחת. העובדים ישר פונים למנהלים ולא פונים לקולגות שלהם. אנחנו פותחים סוגריים ומציינים של- DNA ארגוני יש השפעה מאד גדולה על הפרטים בו. סביר שאנשים יפעלו בארגון מסוים שונה ממה שהיו פועלים בארגון אחר. עוד אנחנו מציינים שניתן לראות שאופיו של המייסד הוא המשפיע ביותר על ה DNA הארגוני. הוא שהקים את הארגון והארגון בצלמו. זה בולט במיוחד בעסקים משפחתיים. סוגרים סוגריים.

מבירור של מה שהיה בעבר, כי להיסטוריה של כל ארגון ובייחוד של עסק משפחתי יש השפעה ניכרת על ההווה, שמענו על ארגון מאד חם שהבעלים היו בעמדות מפתח וניהלו אותו כ"הורים". המודל ההורי ממש הועתק לארגון כך שהעובדים הרגישו מצד אחד תמיכה וחום, בדיוק כמו שהיה בעסק המשפחתי בעבר, דבר שגרם להם להיכנס לתפקיד ה"ילדים". בכל בעיה שנוצרה רצו העובדים אל ה"הורים" לקבלת פתרון. המציאות הזו יצרה תרבות ארגונית בין השאר של אי לקיחת אחריות.

כאשר המנכ"ל החדש נכנס, הוא חשש שלעובדים יהיה קשה מאד עם העדר הבעלים ותפקידם ההורי עבורם, והוא אימץ לעצמו את תפקיד "ההורה". הוא בכך למעשה שימר אצלם את אי לקיחת האחריות וחוסר היכולת לפתור בעיות בינם לבין עצמם. כל אחד שרצה, לא משנה מה דרגתו, פשוט נכנס אליו לחדרו.

כאשר כינסנו את ההנהלה וסייענו להם להבין את הבעיה הזו, הם החליטו על שינוי הרגלים. קונפליקטים צריכים ומצופים להיפתר ברמת הצדדים וללא התערבות. אם זה לא הצליח, מנהלים שיחות "משולשים". מביאים את הקולגות לחדר, מדברים על מה בוצע, מה הקונפליקט ומקבלים החלטות. בנוסף, מתחילים ליישם שגרות בין הממשקים, ולא רק ברשות המנכ"ל, ומיצרים מטרות משותפות וסדרי עדיפויות ברורים. רק כשלא מצליחים להגיע להסכמה עושים אסקלציה.

אנחנו ממשיכים ללוות את הארגון ומסייעים להטמיע את ההסכמות. זה לא תמיד קל, אבל נחישות לצד תוצאות קטנות בדרך מסייעות להתמיד ולייצר תרבות חדשה של שותפויות.

הצטרפו להצלחה!

השאירו פרטים ונחזור אליכם בהקדם